Kategorie bazy wiedzy

Europejskie prawo o niedyskryminacji a instytucje religijne

Europejskie prawo o niedyskryminacji a instytucje religijne

Słysząc termin „europejskie prawo o niedyskryminacji [1] ” nasuwać się może myśl
o istnieniu jednego ogólnoeuropejskiego systemu przepisów prawnych dotyczących niedyskryminacji, który jest syntetyczny oraz przejrzysty. Jednak w rzeczywistości
na europejskie prawo o niedyskryminacji składają się różnorakie systemy funkcjonujące
w Europie. Poniżej opisane zostanie europejskie prawo o niedyskryminacji w odniesieniu
do jednego z jej elementów tj. instytucji religijnych. Analiza wyżej wymienionego zagadnienia jest oparta o funkcjonowanie systemu prawodawstwa Unii Europejskiej.

Unia Europejska pierwotnie była organizacją międzyrządową, jednakże w tej chwili ma odrębną osobowość prawną i składa się obecnie z 27 państw członkowskich.

Zwalczanie dyskryminacji wpisane jest do głównych celów Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 3a ust. 3. Traktatu o Unii Europejskiej [2] , Unia Europejska zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość społeczną i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka. Zwalczanie dyskryminacji to jedno z zasadniczych zadań działania Unii Europejskiej. Przy określaniu i realizacji swojej polityki i działań Unia Europejska, jak stanowi art. 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej [3] , dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zaś w art. 9 TUE czytamy, że we wszystkich swoich działaniach Unia przestrzega zasady równości swoich obywateli, którzy są traktowani z jednakową uwagą przez jej instytucje, organy i jednostki organizacyjne. Reasumując, należy uznać, że Unia Europejska opiera się na poglądzie niedyskryminacji, w szczególności ze względu na religię (wyznanie) lub światopogląd (bezwyznaniowość).

W 2000 r. w Unii Europejskiej przyjęto dwie dyrektywy w omawianym zakresie:

¾    dyrektywę w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy [4] , która zakazywała dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, religię lub przekonania, wiek i niepełnosprawność w obszarze zatrudnienia,

¾    dyrektywę w sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne [5] , która zakazywała dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne nie tylko w obszarze zatrudnienia, ale także w dostępie do opieki społecznej i zabezpieczenia społecznego oraz towarów i usług.

Powyższe oznaczało znaczne rozszerzenie zakresu prawa dotyczącego niedyskryminacji w UE, która uznała, że aby umożliwić ludziom wykorzystanie pełni ich możliwości na rynku pracy, należy im również zapewnić równy dostęp do takich obszarów jak zdrowie, wykształcenie i mieszkalnictwo.

Religia jest wyraźnie chroniona na mocy dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. W interesie domniemanej ofiary dyskryminacji ze względu na religię może jednak leżeć powiązanie religii z cechą pochodzenia rasowego, ponieważ w obecnym kształcie prawa UE ochrona przed dyskryminacją rasową ma szerszy zakres niż ochrona przed dyskryminacją ze względu na religię. Wynika to z faktu, że dyrektywa w sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne odnosi się nie tylko do obszaru zatrudnienia, ale również do dostępu do towarów i usług, natomiast dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy dotyczy jedynie obszaru zatrudnienia.

Prawo dotyczące niedyskryminacji ma na celu umożliwienie każdej osobie fizycznej uzyskanie równych oraz uczciwych szans dostępu do możliwości jakie oferuje funkcjonowanie w społeczeństwie. Każdy codziennie dokonuje wyborów dotyczących np.:

¾    utrzymywania kontaktów towarzyskich,

¾    wyboru miejsca zakupów,

¾    wyboru miejsca pracy.

Każdy w miarę swoich możliwości lub potrzeb, dokonuje preferencji w wyborze określonych rzeczy lub ludzi, którymi się otacza. Wyrażanie osobistych preferencji jest powszechnym zjawiskiem oraz całkowicie naturalnym. Jednakże może dojść do sytuacji,
w której będziemy pełnić funkcje, dającą nam stanowisko lub władzę umożliwiające podejmowanie decyzji mających bezpośredni wpływ na życie innych. Może to być sytuacja,
w której jesteśmy urzędnikami, właścicielami sklepów, pracodawcami, dyrektorami
czy lekarzami, i dzięki takiej pozycji będziemy decydować o tym, w jaki sposób wykorzystujemy władzę i oferujemy usługi.

Dyskryminacji doświadcza każdy, kto odczuwa niekorzystne traktowanie. Przykładami zaczerpniętymi ze spraw sądowych są: odmowa wpuszczenia do restauracji lub sklepu, otrzymywanie niższej renty lub wypłaty, doświadczanie nadużyć słownych lub przemocy, odmowa przepuszczenia przez przejście graniczne, wyższy lub niższy wiek emerytalny, uniemożliwienie wykonywania konkretnego zawodu, niemożność dochodzenia praw spadkowych, wyłączenie z głównego nurtu kształcenia, deportacja, uniemożliwienie noszenia symboli religijnych, odmowa przyznania lub wycofanie pieniężnych świadczeń socjalnych.

Dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
w określonych kontekstach zezwala organizacjom o etyce opartej na „religii” lub „przekonaniach” na nakładanie pewnych warunków dotyczących pracowników [6] . Artykuł 4 ust. 2 [7] Dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy zawiera stwierdzenie, że dyrektywa nie narusza „prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, […] do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji”. Ponadto pracodawcy powiązani z organizacjami religijnymi mogą zostać objęci zakresem uzasadnienia w oparciu o „istotne wymaganie zawodowe”, umożliwiającym odmienne traktowanie ze względu na zasady religijne stosowane przez daną organizację.

Artykuł 4 ust. 1 [8] i  i art. 4 ust. 2 umożliwiają zatem organizacjom takim jak kościoły odmowę zatrudnienia kobiet jako księży, pastorów czy prezbitrów, jeśli kłóci się to z zasadami etycznymi danego wyznania. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie miał jeszcze okazji wydawać orzeczenia dotyczącego wykładni tego przepisu.

Maciej Lis

PRZYPISY

1. Art. 2. Pojęcie dyskryminacji.
   2.  a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
   b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
   i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
   ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 1

2. Traktat z Lizbony zmieniający Traktat o Unii Europejskiej i Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską
   Dz.U. 2009 Nr 203, poz. 1569. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 2

3. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej Dz.U. 2004 Nr 90, poz. 864 [2]. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 3
4. Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz.UE.L 2000 Nr 303, s. 16. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 4
5. Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub…, Dz.Urz.UE.L 2000 Nr 180, s. 22; Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 5
6. Zawsze należy brać pod uwagę zakres prawny dyrektywy w odniesieniu do dyskryminacji a następnie analizować zakres z Artykułu 4.
   Art. 3. Zakres.
   1. W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
   a) warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
   b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
   c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
   d) członkostwa i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 6

7. Artykuł 4. Wymagania zawodowe.
   Ust. 2. Państwa Członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy na mocy których, w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego, i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.
   Pod warunkiem, że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 7

8. Artykuł 4. Wymagania zawodowe.
   1. Niezależnie od przepisów od art. 2 ust. 1 i 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Powrót do fragmentu, którego dotyczy przypis numer 8