Kategorie bazy wiedzy

Możliwość manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy cz. I

Możliwość manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy cz. I

Człowiek w miejscu pracy spędza niemal jedną trzecią swojego dorosłego życia. Ważne jest w związku z tym, aby mógł również tam manifestować swoje przekonania religijne, w sposób odpowiedni zarówno do wymogów stawianych przez religię, jak i z uwzględnieniem realiów wykonywanej pracy. Chodzi tutaj o takie zagadnienia jak: możliwość umieszczania symboli religijnych w pomieszczeniach, noszenie symboli religijnych stanowiących element stroju, powstrzymywanie się od spożywania niektórych potraw w stołówkach zakładowych, czy też możność uczestniczenia w nakazanych przez daną konfesję obrzędach religijnych.

Wolność religijna stanowi jedną z podstawowych kategorii praw człowieka, której gwarancje zawarte są zarówno w standardach prawa międzynarodowego, jak również w rozwiązaniach przyjętych przez polskiego prawodawcę.  W niniejszym opracowaniu zostanie poddana analizie kwestia manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy. W pierwszej części przedstawione zostaną obowiązujące regulacje normatywne na tle orzecznictwa wymiaru sprawiedliwości.

Źródłem wszystkich praw i wolności konstytucyjnych jest przyrodzona i niezbywalna godność osoby ludzkiej, która jest nienaruszalna, a obowiązek jej przestrzegania spoczywa na władzy publicznej. Stanowi ona aksjologiczną podstawę całego porządku konstytucyjnego, a ingerencja w konkretne prawa i wolności konstytucyjne zawsze stanowi ingerencję w godność osoby ludzkiej (wyrok Trybunału Konstytucyjnego (TK) z dnia 7 października 2015 r. – OTK-A 2-15/9/143).

Polski ustrojodawca ujmuje wolność religijną w aspekcie pozytywnym i negatywnym, czyniąc jej depozytariuszami m.in.: osobę ludzką, rodziców, dziecko oraz kościoły i inne związki wyznaniowe o uregulowanej sytuacji prawnej. Pozytywny zakres wolności religijnej obejmuje prawo jednostki do wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie. Wolność religii obejmuje także posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują (art. 53 ust. 2 Konstytucji). Rodzice mają prawo do zapewnienia dzieciom wychowania i nauczania moralnego i religijnego zgodnie ze swoimi przekonaniami (art. 53 ust. 3 w zw. z art. 48 ust. 1 Konstytucji). Z kolei dzieci mogą korzystać z wolności religijnej w zależności od osiągniętego stopnia dojrzałości (art. 48 ust. 1). Negatywny aspekt wolności religijnej odnosi się zaś do zakazu zmuszania kogokolwiek do uczestniczenia bądź do nieuczestniczenia w praktykach religijnych (art. 53 ust. 6 Konstytucji), oraz do zakazu zmuszania kogokolwiek do ujawniania swego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania, nałożonego na organy władzy publicznej (art. 53 ust. 7 Konstytucji).

Manifestowanie własnych przekonań religijnych w miejscu pracy, stanowi praktyczny wymiar wolności religijnej, która jak podkreślił w jednym ze swoich orzeczeń Trybunał Konstytucyjny, jest nie tylko wolnością jednostki o charakterze osobistym, ale także zasadą ustrojową, co odpowiednio zwiększa rangę tej wolności (wyrok TK z 10 grudnia 2014 r., sygn. K 52/13, OTK ZU nr 11/A/2014, poz. 118). Zakres tego uprawnienia uwidacznia się w dwóch płaszczyznach. Pierwszą z nich jest stosunek szeroko pojmowanej władzy do praw jednostki, która winna stworzyć odpowiednie gwarancje, umożliwiające realizację wolności religijnej tak w życiu publicznym, jak i zawodowym. Gwarancje te winny więc obejmować zarówno regulacje normatywne, ale także zmierzać do utworzenia odpowiednich instytucji, które będą gwarantować realizację praw przysługujących jednostce. Drugą płaszczyzną są relacje międzyludzkie, co oznacza konieczność wzajemnego respektowania praw w kontaktach interpersonalnych.

Wartym podkreślenia jest fakt, że zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji, jej przepisy stosuje się bezpośrednio, chyba że ustawa stanowi inaczej. Jak zauważa, w związku z tym, Sąd Najwyższy (SN), zasada bezpośredniego stosowania oznacza obowiązek sądu do orzekania w zgodzie z priorytetami ustanowionymi w Konstytucji RP, natomiast w razie zastrzeżeń, co do zgodności ustaw „zwykłych” z Konstytucją RP, specjalny tryb przewidziany w art. 188 Konstytucji RP pozwala na wyeliminowanie z obrotu prawnego norm prawnych niekonstytucyjnych (wyrok SN z 7 listopada 2002 r., sygn. Akt V CKN/00, LEX nr 57238; szerzej: A. Turczyn, Bezpośrednie stosowanie norm konstytucyjnych – https://www.rp.pl/Sady-i-prokuratura/311139992-Bezposrednie-stosowanie-norm-konstytucyjnych.html). Co ważne, wolność religijna nie oznacza jedynie prawa do reprezentowania określonego światopoglądu, ale przede wszystkim prawo do postępowania zgodnie z własnym sumieniem, jak również do wolności od przymusu postępowania wbrew własnemu sumieniu (wyrok TK z 15 stycznia 1991 r. – sygn. U 8/90, OTK w 1991 r., poz. 8).

Korzystanie z wolności religijnej, w tym prawa do manifestowania własnych przekonań w miejscu pracy, nie jest jednakże uprawnieniem o charakterze absolutnym. W ustawie zasadniczej znajduje się bowiem katalog przesłanek umożliwiających jej limitowanie. Zgodnie z art. 53 ust. Konstytucji: „Wolność uzewnętrzniania religii może być ograniczona jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób”. Wprowadzane ograniczenia powinny być jednak odpowiednio analizowane ze względu na cele, które zamierza osiągnąć ich autor. Jak wielokrotnie wypowiadał się Trybunał Konstytucyjny: „Stwierdzenie, że ograniczenia mogą być ustanawiane tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie, nakazuje rozważyć czy wprowadzona przez ustawodawcę regulacja jest w stanie doprowadzić do zamierzonych przez nią skutków, czy regulacja ta jest niezbędna dla ochrony interesu publicznego, z którym jest związana, czy efekty wprowadzonej regulacji pozostają w odpowiedniej proporcji do ciężarów nakładanych przez nią na obywatela (wyrok TK z: 30 września 2015 r. K 3/13 – OTK-A 2015/8/125).

Obok ustawy zasadniczej funkcjonuje szereg regulacji na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym, które dają jednostce prawo do manifestowania własnych przekonań religijnych w miejscu pracy. Dla sytuacji Kościoła katolickiego, jak również jego członków, kluczowe znaczenie mają gwarancje zawarte w Konkordacie z 28 lipca 1993 r. (Dz. U. z 1998 r., nr 51 poz. 318). Artykuł 9 wymienia święta obchodzone m.in. w Kościele katolickim, które to dni są wolne od pracy, tj.: 1 stycznia – uroczystość Świętej Bożej Rodzicielki Maryi, drugi dzień Wielkanocy, Boże Ciało, 15 sierpnia – uroczystość WNMP, 1 listopada , 25 grudnia, 26 grudnia). Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o stosunku państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej rozszerzyła powyższy katalog o Święto Trzech Króli – 6 stycznia (art. 17 ust. 1a.). Odnosząca się do sytuacji prawnej wszystkich konfesji, ustawa z dnia 17 maja 1989 r., o gwarancjach wolności sumienia i wyznania stanowi, że osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii (art. 42 ust. 1). Rozporządzenie z 11 marca 1999 r. uszczegóławiające powyższą normę, nakłada na zainteresowanego pracownika obowiązek zgłoszenia pracodawcy chęci skorzystania z możliwości celebracji święta właściwego dla swojego wyznania, na co najmniej 7 dni przed terminem. Z kolei pracodawca powinien zawiadomić pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia (§ 1). Powyższa regulacja jest zasadna z tego powodu, że pracownicy, którzy nie identyfikują się z wyznaniem katolickim, korzystają również z dni wolnych od pracy wraz z katolikami. Dlatego też dodatkowa absencja w pracy winna być przez nich odpracowana.

Polska z racji członkostwa w Unii Europejskiej została zobowiązana do inkorporowania do swojego systemu prawnego rozwiązań obowiązujących na obszarze wspólnoty. Ponadto do sytuacji panującej w naszym kraju zastosowanie mają ratyfikowane normy przyjęte przez inne gremia międzynarodowe, do których należy Polska. Zgodnie z Konstytucją w polskim systemie prawnym umowy międzynarodowe, od momentu ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw RP, stanowią część krajowego porządku prawnego i są bezpośrednio stosowane (art. 91 ust. 1). Ponadto umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą, wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową, a jeżeli tak wynika z ratyfikowanej przez Rzeczpospolitą Polską umowy konstytuującej organizację międzynarodową, to prawo przez nią stanowione jest stosowane bezpośrednio, mając pierwszeństwo w przypadku kolizji z ustawami. (art. 91 ust. 2 i 3). Wszystko to sprawia, że obowiązujące w naszym kraju prawo międzynarodowe musi być zgodne jedynie z ustawą zasadniczą, zachowuje zaś prymat przed aktami niższego rzędu (ustawy, rozporządzenia, akty prawa miejscowego).

Skonsolidowany Traktat o Unii Europejskiej, w wersji obowiązującej od 1 maja 2004 r., uznaje za obowiązujące w całej wspólnocie rozwiązania przyjęte w Karcie Praw Podstawowych (KPP) oraz w Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolnosci (art. 6). Oba dokumenty proklamują prawo do wolności myśli, sumienia i religii (art. 10 ust. 1 KPP, art. 9 ust. 1 Konwencji). Karta Praw Podstawowych przyznaje ponadto jednostce, zgodnie z ustawodawstwem krajowym (art. 10 ust. 2 KPP), prawo do odmowy działania sprzecznego z własnym sumieniem.

Dla zagadnień związanych z możliwością manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy kluczowe znaczenie mają zasady określone w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Jak dookreśla art. 1, jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Sama zaś „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. (art. 2 ust. 1).

Dokument ten odnosi się również do autonomii prawodawców partykularnych, którzy mogą uregulować kwestie zatrudnienia pracowników według własnego uznania. Jak stanowi art. 4 ust. 1, niezależnie od zasad określonych w art. 2 ust. 1 i 2 dyrektywy, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1, nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Doprecyzowanie kryteriów, które mogą uzasadniać odmienne traktowanie pracowników zawarte jest w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka oraz Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (patrz cz. II).

Państwa członkowskie mają również swobodę kształtowania praktyk krajowych,  na mocy których w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego, i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny (art. 4 ust. 2).

Pod warunkiem, że jej przepisy są przestrzegane, dyrektywa nie narusza prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji (art. 4 ust. 2).

Przepisy dyrektywy przyznają również państwom członkowskim możliwość stanowienia i utrzymywania przepisów bardziej korzystnych dla ochrony zasad równego traktowania niż te, które zostały zawarte w jej treści. Samo zaś stosowanie reguł określonych w dokumencie nie może być w żadnym przypadku powodem obniżenia ochrony przed dyskryminacją, które zapewnia państwo członkowskie (art. 8).

Powyższe zasady zostały przyjęte przez polskiego prawodawcę i uszczegółowione w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks Pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 tj. ze zm.), gdzie obowiązek równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji, m.in. ze względu na religię i wyznanie, stały się podstawowymi zasadami prawa pracy (art. 112, i art. 113).

Prawo do manifestowania własnych przekonań religijnych w miejscu pracy jest naturalną konsekwencją korzystania z wolności religijnej. Wartości, która w polskim porządku prawnym przynależy każdej jednostce, niezależnie od jej statusu społecznego czy zawodowego. Gwarancje w tym zakresie zostały zawarte zarówno w przepisach krajowych, jak i standardach międzynarodowych. Podobnie jak inne wolności i prawa proklamowane w Konstytucji, również wolność manifestowania własnych przekonań nie jest wartością absolutną.  Jednakże z tej racji, że uprawnienie to jest kategorią pierwotną i niezbywalną, którą prawo konstytucyjne oraz regulacje międzynarodowe jedynie poręczają (wyrok TK z dnia 7 października 2015 r. – OTK-A 2-15/9/143)), należy z wielką rozwagą wprowadzać ewentualne ograniczenia w zakresie korzystania z niej również w miejscu pracy.

prof. Marek Bielecki