Kategorie bazy wiedzy

Możliwość manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy cz. II

Możliwość manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy cz. II

Uwagi na kanwie wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu z 15 lipca 2021 r. w sprawach połączonych sygn. C-804/18 i C-341/19: I.X. przeciwko WABE i M.J. przeciwko MH Müller Handel

Ustalenia poczynione w części pierwszej, gdzie zaprezentowano obowiązujące regulacje prawne, pozwalają stwierdzić, że prawo do manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy jest zagwarantowane zarówno na poziomie regulacji krajowych, jak i międzynarodowych. Zakres uprawnień przysługujących jednostce w tym obszarze stanowi praktyczny wymiar wolności religijnej. Należy jednakże zauważyć, że istniejące rozwiązania prawne nie chronią w sposób absolutny uprawnień pracowniczych i podlegają limitowaniu w ściśle określonych przypadkach. Ponadto obowiązujące normy, szczególnie te na poziomie regulacji międzynarodowych, dają możliwość stosowania szerokiej interpretacji podmiotom stosującym je w praktyce. Korzystanie przez jednostkę z wszelkich praw i wolności zagwarantowanych na poziomie normatywnym zawsze wiąże się z możliwością ingerowania w sferę uprawnień innych podmiotów. Nie inaczej jest również w przypadku realizowania prawa do wolności religijnej. Stosunkowo łatwo jest zidentyfikować obszary, w których może dochodzić do kolizji poszczególnych praw i wolności. Typowy przykład stanowić może chociażby sytuacja panująca w więzieniach, gdzie ogranicza się prawa osób zagrażających otoczeniu, jak również bezpieczeństwu innych osadzonym, m.in. w zakresie możliwości korzystania z praktyk religijnych. Przesłanka bezpieczeństwa ogranicza także możliwość swobodnego wykorzystywania dróg i innych miejsc publicznych do odbywania praktyk religijnych.

W stosunkach pracowniczych płaszczyzną potencjalnych konfliktów jest zaś sfera uprawnień przysługujących pracodawcy i pracownikowi. Pracodawca korzysta bowiem z wolności prowadzenia działalności gospodarczej, będącej jedną z podstawowych zasad ustrojowych demokratycznego państwa prawnego. Polska Konstytucja z 1997 r. stanowi w art. 20, że społeczna gospodarka rynkowa, będąca podstawą ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej opiera się m.in. na wolności działalności gospodarczej. Ponadto ograniczenia tego prawa są dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na własny interes społeczny (art. 22 Konstytucji). Należy również podkreślić, że zgodnie z dyspozycją wyrażoną w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy – KP (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 t.j. ze zm.), nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę (art. 22 § 1). Oznacza to duży wpływ na sytuację pracownika, która może również oddziaływać na sferę jego wolności religijnej. Pracownikowi z kolei przysługuje wolność sumienia i religii, która daje mu m.in. możność uzewnętrzniania religii indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie (art. 53 ust. 2 Konstytucji). Na pracodawcy ciąży również szereg obowiązków w zakresie respektowania praw przysługujących pracownikom. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności pracownika (art. 11,1 K.P.P.), wartości przyrodzonej, niezbywalnej i nienaruszalnej, będącej źródłem wolności religijnej. Zakazane jest również dyskryminowanie pracowników m.in. ze względu na religię czy wyznanie (art. 18, 3a K.p.). Powyższe przykłady nie wyczerpują katalogu regulacji odnoszących się do praw pracownika i pracodawcy. Pominięto chociażby omawiane w części pierwszej normy unijne. Niemniej jednak, już choćby ta pobieżna charakterystyka pozwala zorientować się, że może dojść do konfliktów na linii pracownik-pracodawca, w kwestiach dotyczących możliwości manifestowania przekonań religijnych w miejscu pracy. Ogromna rola spoczywa na wymiarze sprawiedliwości, który winien w należyty sposób rozstrzygać sporne zagadnienia. W związku z tym warto przyjrzeć się ustaleniom, jakie poczynił TSUE w orzeczeniu z 15 lipca 2021 r. w sprawach połączonych sygn. C-804/18 i C-341/19: I.X. przeciwko WABE i M.J. przeciwko MH Müller Handel. Co prawda rozpatrywane zagadnienia dotyczyły sytuacji dwóch muzułmanek i niemieckiego systemu prawnego, mogą one jednak oddziaływać na status wszystkich konfesji w poszczególnych państwach wspólnoty.

Pierwsza z kobiet (I.X.), wykonywała zawód pielęgniarki w oddziale geriatrycznym, druga (MJ) była zaś doradcą d.s. sprzedaży i kasjerką. Obie panie nosiły hidżaby (islamska chusta na głowę), co stało się zarzewiem sporu z ich pracodawcami (R. Bujalski, Czy można zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy? Omówienie wyroku TS z dnia 15 lipca 2021 r., C-804/18 (WABE) – LEX/el 2021). I.X. zatrudniona była w firmie WABE, prowadzącej na terenie Niemiec dużą liczbę żłobków. W 2018 r. WABE przyjęła „Instrukcję administracyjną w sprawie przestrzegania wymogu neutralności”, z którą miał obowiązek zapoznać się każdy z pracowników. Ze względu na cel zapewnienia indywidualnego i swobodnego rozwoju dzieci w odniesieniu do religii, wiary i polityki, zakazano pracownikom m.in noszenia symboli religijnych. W WABE pracowała również kobieta nosząca krzyż, która jak wynika z uzasadnienia wyroku, zdjęła go po upomnieniu przez pracodawcę. I.X. nie godząc się na ściągnięcie hidżabu, została dwukrotnie tymczasowo zawieszona w swoich obowiązkach. Udzielono jej także ostrzeżenia. M.J. w pierwszej kolejności została przeniesiona na inne stanowisko pracy, gdzie pozwolono jej na noszenie chusty. Następnie, po odesłaniu M.J. do domu, pracodawca (MH), nakazał jej stawienie się w miejscu pracy bez nakrycia głowy rzucającego się w oczy i wyrażającego poglądy religijne. Zarówno I.X., jak i M.J. wniosły skargi do niemieckich sądów, te zaś, zawieszając toczące się postępowania skierowały pytania prejudycjalne do TSUE, dotyczące m.in. następujących kwestii. Po pierwsze, czy regulacje wewnętrzne przyjęte przez przedsiębiorców, zakazujące noszenia symboli religijnych w miejscu pracy, stanowią pośrednią lub bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania? Drugim zagadnieniem, do którego miał odnieść się TSUE, było dookreślenie tego, w jakich sytuacjach odmienne traktowanie, pośrednio ze względu na religię lub przekonania, może być uzasadnione? Ponadto jakie okoliczności należy wziąć pod uwagę, aby stwierdzić, że odmienne traktowanie mogłoby być uzasadnione? Po trzecie zaś, TSUE miał wypowiedzieć się w sprawie autonomiczności krajowych systemów prawnych, dookreślając czy zachowania pracodawcy wobec pracowników mogą być interpretowane nie przez pryzmat rozwiązań unijnych, tylko bardziej chroniących wolność religijną regulacji krajowych?

Punktem odniesienia dla stanowiska TSUE były omawiane w pierwszej części przepisy Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., m.in. art. 1 i art. 2. Jeżeli chodzi o pierwszą kwestię, Trybunał stwierdził, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca pracownikom noszenia widocznych symboli wyrażających ich przekonania religijne, polityczne czy światopoglądowe w miejscu pracy nie stanowi ich dyskryminacji. Warunkiem jest to, że ustalone reguły stosuje się wobec wszystkich zatrudnionych, bez rozróżnienia na jakąkolwiek przesłankę. Punktem odniesienia dla Trybunału była wyłącznie sytuacja jednostki na tle sytuacji ogółu pracowników. Nie była brana pod uwagę przesłanka ewentualnego naruszenia wolności religijnej. Jeżeli zaś chodzi o to czy wewnętrzne regulacje mogą uzasadniać odmienne traktowanie pracowników pośrednio ze względu na religię lub przekonania, TSUE stwierdził, że może być to uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej wobec klientów lub użytkowników. Po pierwsze, polityka ta winna odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, czego wykazanie jest jego zadaniem. Pod uwagę mnogą być brane m.in. uzasadnione oczekiwania klientów, niekorzystne konsekwencje jakie pracodawca poniósłby w przypadku braku takiej polityki. Po drugie, odmienne traktowanie ma być odpowiednie do zapewnienia prawidłowego stosowania polityki neutralności, co zakłada, że ta polityka jest realizowana spójnie i konsekwentnie. Po trzecie zaś, stosowane przez pracodawcę środki, winne być proporcjonalne do celów, które chce on osiągnąć poprzez swoje działanie. Stanowisko w powyższej kwestii ukazuje, że TSUE wyraźnie daje pierwszeństwo innym prawom i wolnościom przed wolnością religijną. Z uzasadnienia orzeczenia wynika, że wolność religijna została skonfrontowana m.in. ze swobodą prowadzenia działalnością gospodarczej czy też prawem rodziców do wychowania dzieci zgodnie z własnymi przekonaniami.

W stosunku do możliwości stosowania w stosunkach pracownik-pracodawca, przepisów krajowych, TSUE stwierdził, iż wykładni art.2 ust.2 lit.b dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że krajowe przepisy chroniące wolność religii mogą być brane pod uwagę jako przepisy bardziej korzystne. Państwom członkowskim pozostawiono pewien zakres uznania w związku z różnorodnością ich podejść do miejsca religii lub przekonań w ich ustroju. Nie jest to jednak kompetencja absolutna, gdyż wyraźnie zastrzega się, że przyznany w ten sposób zakres uznania, w braku konsensusu na poziomie Unii, musi jednak iść w parze z kontrolą, której przeprowadzenie należy do sądu Unii, a która polega między innymi na sprawdzeniu, czy środki podejmowane na szczeblu krajowym są co do istoty uzasadnione i czy są proporcjonalne. Zatem TSUE dając możliwość stosowania rozwiązań krajowych, przyznaje sobie możliwości ostatecznej weryfikacji przyjętych regulacji.

W opinii TSUE, wyrażonej w wyroku z 15 lipca 2021 r. w sprawach połączonych sygn. C-804/18 i C-341/19: I.X. przeciwko WABE i M.J. przeciwko MH Müller Handel, pracodawca ma możliwość ingerowania w prawo pracownika do manifestowania własnych przekonań religijnych w miejscu pracy. Nie zmienia tego nawet fakt, że instytucje krajowe posiadają pewien zakres autonomii w stanowieniu regulacji, chroniących wolność religijną w większym zakresie niż normy unijne.

prof. Marek Bielecki